作者：郑能量

用人难、用好人才更难、用好将才与匠才难乎其难。这大概是所有老板的共同感叹。常言，千军易得，一将难求，冯唐易老，李广难封。企业中最重要的根基是人才，最难管的，也是人才。新时代老板如何管理好“新人”？这是老板必须破解的考题。在劳动法健全的今天，不可能有“周扒皮式”的老板，大老板小员工是平等的，只是分工不同。因此，用人手、用人才、用将才，每个老板都有自已的江湖术，下面就马云、马化腾、王健林、王石、史玉柱等十位大姥的江湖用人术，你的公司有三个人，你就必须懂得用人术。

马云：用人警惕“野狗”与“小白兔”。马云认为，公司员工一般分为三种：“野狗”式；“猎犬”式和“小白兔”。野狗式的员工虽然能力较强，但是态度很差，乱咬人，严重影响公司的团结，如果教育两次，忍他三次还不改，必须清除；小白兔式的员工态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，一个字：懒。懒的学、懒的想、更懒的做。这种人如果改变懒比较难，三次教导不改，立即淘汰；‘猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，主动积极有担当、有创新能力，老板必须珍惜、培育这样的人才，即使他有缺点犯了错，老板也要包容，扬长避短，重点培育使用。

马化腾：他认为腾讯能走到今天，归功于集体的战略智慧、执行力以及自发的危机感，在他看来公司的成功最关键的是团队精神。他在一次分享上表示，不培养副手的中层干部他最多只能忍半年。

“高层是这样，中层也一样。我们很多人做研发出身，业务和推广不在行，逼迫他搞推广不现实。因此要在团队上做些补偿，需要强力市场推广，要让他去找很强的副手，内部找不到，就去外面挖。每个中层干部都一定要培养副手，这是硬性的“备份机制”，否则我忍你半年可以，但半年后你还这样，那我就帮你配备副手了，你不答应也得答应。”

史玉柱：消灭白兔，引狼入室。

退隐江湖多年的史玉柱重出江湖时，风风火火地推动了一系列用人措施。比如他直接免掉了133名干部，使干部总数从160名下降为27名，六层的官僚管理层削为三层。2016年，史玉柱在演讲时透露，他曾与马云讨论“免子”与“坏人”谁对公司危险最大，讨论结果，是兔子。“兔子人缘好，讨大家喜欢，但不出业绩，且兔子最爱繁殖，找同类，形成兔子懒窝。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子懒窝’文化，就失去战斗力，失去市场机会。”在2016年的员工大会上，史玉柱宣布施行狼文化，赶走对公司实质危害更大的“老白兔”，把高薪、股票分给“新狼”。

王石：能人不适合当管理者。

在用人上，王石有两点坚持：一是“用人不疑，疑人不用”。二是管理岗位少用能人。所谓能人，能人所不能，这种人作为发明家是好样的，但作为企业的高管不合适，能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度，所以特殊人才适合特殊岗位，给予特殊对待。

姚劲波：适合我的就是人才。在58同城创立之初，他曾单打独斗极其缺人手、缺人才，导致公司发展缓慢，在艰辛的发展中他用大量时间去找合适的人，他认为适合他的就是最好的人才。

郭台铭：喜欢用没有退路的人。

鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的。

李彦宏：青睐有悟性“一点就通”的人。李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。二是认同公司文化。百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。

王健林：重金挖人。万达习惯在猎头公司找人、挖人。有八十家猎头公司都在跟万达合作，而万达每年花在猎头公司上的费用就有上亿元。在这种大手笔“挖人”行动的背后，有王健林的坚定立场：“人才培养是很慢的，只能找猎头挖。”挖回人才，还需要培育成万达人，于是创建了万达学院。王健林深谙“人才资本”的重要性：“万达的发展，让我深深体会到，人就是钱，人就是事业，所以人才是决定性的。”

柳传志：企业如何留住人：“真正有能力的人来到企业，为什么愿意在这里发展？一是发展空间，让他觉得有奔头，整个公司有奔头；二是拿到自己认为物有所值的物质回报；三是有良好的工作软环境，上下级团结一致，没有办公室政治；四是所在的企业能够有更好的声望。”

董明珠：除了眼前的物质还有日后的愿景。格力从不会在物质方面亏待员工，二十多年来，格力的工资水平一直高于行业的薪酬水平。从保险到津贴再到福利宿舍，在物质回报方面格力是很多同行羡慕的对象。董明珠并不认为物质回报是留住员工的最佳法宝，董明珠说，50万元、100万元的年薪也许能够让他们短暂地留在企业，但这并不是最终的解决办法。在她看来，“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感、有幸福感，那么他自然而然会留下来。

（编发：新媒体头条、责编：成才）